Частенько натыкаюсь в интернете на довольно интересные интерпретации законов с точки зрения граждан. Очевидно, ничего постыдного в этом нет, иначе зачем бы вообще были нужны мы, юристы, если каждый человек был способен понимать любой закон без дополнительных объяснений и оплат. Однако, понимание “простыми смертными” правовых норм вызывает, ну скажем так, улыбку, хотя при этом зачастую следствием такой трактовки являются не слишком приятные ситуации. И так, давайте возьмём типовую ситуацию: сотрудник пишет заявление на увольнение и с этого момента считает себя свободным человеком. На основании чего? ТК РФ, конечно же.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Статья 80 ТК РФ
Формулировка “Имеет право” может сбить с толку, создав иллюзию, будто раз право есть, то на всё - и на увольнение, и на уведомление. Не хочу “отрабатывать”, уйду сразу, возможно даже просто написав начальнику в WhatsApp. Однако, конечно же, надо понимать данную статью: право на одностороннее расторжение договора, конечно же, есть, но если это право используется, должны соблюдаться законные условия уведомления работодателя. Некоторые называют этот срок "отработкой", хотя по факту это не совсем так. Встречали пункт какого-нибудь договора оказания услуг вида "сторона имеет право расторгнуть договор, предварительно уведомив вторую за 30 дней"? Вот тут у нас также. Ещё один момент скорее для справки. Срок уведомления уменьшается до 3 дней в случае испытательного срока, для заключивших срочный договор сроком до 2 месяцев, для работников, занятых на сезонных работах. А увеличивается - до 1 месяца он для руководителей организаций, спортсменов и тренеров.
Однако в той же статье 80 также указано, что соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении и здесь тоже есть нюанс: не по великой воле одного лишь работодателя, именно по обоюдному решению. Если работник по каким-то причинам хочет продолжать работать 2 недели, работодатель заставить его уйти сразу не может. Дело в том, что в той же 80 указано, что до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Уволить сотрудника сразу - означает нарушить его права, а значит получить риск судебного иска. Трудовые споры - довольно популярная в судах категория дел, в рамках которой работодатели зачастую “огребают” по самые небалуй за малейшие нарушение процедуры.
По факту увольнения работодатель должен рассчитать работника, выдать ему трудовую книжку с нужными отметками и издать специальный приказ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.
Логичный вопрос: вот я всё оформил корректно, заявление приняли, но приказ не издали и/или я его не подписал Что тогда будет? В этом плане особо беспокоиться не надо - это работодателю нужен надлежащий кадровый учёт, не вам. Прямое подтверждение этому даётся в Определении Верховного Суда РФ от 07.06.2013 N 64-КГ13-3:
По общему правилу, установленному действующим законодательством, обязанность по надлежащему оформлению прекращения трудового договора возложена на работодателя. Следовательно, работник не может нести ответственность и неблагоприятные последствия за ненадлежащее исполнение работодателем своих обязанностей.
Ладно, а как правильно написать заявление? Ответ уже лежит в приведённой выше норме закона: в письменной форме. В базовом случае - на бумажке, с личной подписью. Но если не предприятии установлен электронный кадровый документооборот, то можно в электронном виде при условии заверения личной ЭЦП, так как такое заявление будет приравнено к письменному. А вот передавать строго в руки начальнику и получать какую-либо разрешительную визу вовсе не обязательно, тем более что заявление может быть отправлено почтой. Последний вариант может пригодиться, например, при удалённой работе. Главное понимать, что в таком случае отсчёт срока будет начинаться на следующий день с момента получения письма, а не его отправки.
На самом деле, если говорить про судебную практику, иногда сгодиться может даже письмо по электронной почте. По крайней мере, именно так решил Шестой кассационный суд общей юрисдикции в определении от 27.06.2024 № 88-15101/2024. В этом деле, правда, было учтено, что в электронной переписки решались многие рабочие вопросы, например, подавались заявления о выплате отпускных, что уже являлось нарушением само по себе. Суд решил, что раз работодатель принимал такую практику в отношении других заявлений, то и на увольнение тоже должен был принять. В других случаях такой финт ушами может не прокатить, так что рисковать не стоит. Что касается получения подтверждения о принятии заявления, то это не обязанность, а право работника и гарантия защиты его интересов. Да, у нерадивого работодателя заявление может случайно потеряться (или потеряться “случайно”) и доказать его существование будет трудно. Копия такого заявления с отметкой о принятии - хорошая защита от случайностей и “случайностей”.
В качестве примера негативных последствий несоблюдения процедуры могу предложить на рассмотрение Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17.04.2017 N 4-КГ17-3:
С 27 февраля 2012 г. Шарапов А.Ю. работал в ООО "МОСКВА" в должности директора по развитию и коммерции. 27 мая 2015 г. он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Данное заявление в отделе кадров ООО "МОСКВА" не было принято, поэтому истец направил работодателю заявление об увольнении по собственному желанию по электронной почте. 1 июня 2015 г. Шараповым А.Ю. подано заявление о предоставлении ему отпуска с 1 июня 2015 г. сроком на 5 дней, которое было принято работодателем. С 8 по 11 июня 2015 г. истец был временно нетрудоспособен, работодателю был представлен листок нетрудоспособности. Впоследствии, через две недели после подачи заявления об увольнении, Шарапов А.Ю. обратился к ответчику за окончательным расчетом и трудовой книжкой, в получении которых работодателем было отказано со ссылкой на то, что заявление об увольнении им не подавалось.
Если вы переживаете за Шарапова, сообщаю: апелляционная инстанция в удовлетворении его требований отказала, однако Верховный суд нашёл ряд нарушений и отправил дело на новое рассмотрение.
Ок, а что будет, если работник, допустим, пишет заявление по всем правилам, но на следующий день не работу не выходит? Пока срок уведомления не истёк, трудовой договор продолжает действовать и сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязательства. А поэтому его невыход на работу будет трактоваться как прогул. Законом предусмотрено право работодателя уволить работника по статье 81 ТК РФ в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе в случае отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Да, такой факт нужно фиксировать и работодателю в любом случае придётся требовать объяснений от работника - чтобы установить действительно ли он отсутствовал именно без уважительных причин, однако теоретическая возможность напакостить пакостнику вполне существует.
Однако, и тут не всё так просто. Возьмём в качестве примера решение Мотыгинского районного суда по делу № 2-339/2017. Предыстория как раз один-в-один наш вариант:
06 апреля 2017 год одна из сотрудниц ООО «Боголюбовское», находясь на больничном, изъявила желание уволиться с предприятия, направив заявление по электронной почте с просьбой уволить её на следующий же день. Заявление было принято, на нём поставили визу различного рода руководители, главный бухгалтер, директор предприятия, но в ходе согласования появились несостыковки (по сути образовалось несколько копий заявлений, но лишь на одной стояла виза “с отработкой 2 недели”). Несмотря на путаницу, сотрудница не вышла на работу уже восьмого, не имея по мнению работодателя уважительных причин для прогула (в предыдущий день она ещё находилась на больничном). Работодатель решил уволить её за прогул.
А что решил суд? Во-первых, в приказе на увольнение было указано 7-ое число, т.е. в день, когда сотрудница была ещё на больничном - это явно незаконно. Во вторых, сотрудница прямо спросила: "меня завтра поставили в дежурство?" и в ответ на свой вопрос получила график, где в списке она не значилась. В-третьих, путаница с визами и согласованиями не давала точно понять согласовали ли стороны отработку или нет. В общем, в итоге суд решил, что работодатель нарушил процедуру увольнения, отменил приказ, а за время вынужденного прогула работодатель должен выплатить компенсацию в размере 159 360 рублей, а это, на секундочку - за 153 дня, рассчитанного с момента увольнения до даты рассмотрения иска судом. Вот так вот палки в колёса почти уволившемуся мирно работнику вылились в лишние затраты компании.
Но ситуация выше - это всё-таки довольно частный случай. Обычно всё прозаичнее: по истечению установленного или согласованного срока, в соответствии со статьей 84.1 ТК РФ, работодатель должен издать приказ о прекращении трудового договора и с ним работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. При физической невозможностью ознакомить работника, работодатель вносит соответствующую запись в такой приказ. Фактически, подписание приказа - это окончательное закрепление увольнения, не самая важная для сотрудника деталь, но очень важная для предприятия. Отсутствие такого приказа - повод оспорить увольнение даже при наличии заявления. Фишка в том, что если сотрудник не отзывает заявление, но продолжает работать, суды могут приравнять такие действия к “передумал и решил остаться” и работодателю далеко не просто будет доказать обратное.
И раз уж я затронул данную тему, давайте посмотрим с другой стороны баррикад. Может ли работодатель отказать работнику в увольнении или как минимум затруднить его? В ряде компаний практикуется такая вещь, как “обходной лист”, мол уходящий сотрудник должен сначала добиться волеизъявления со стороны руководства.
Само собой, такая практика совершенно незаконна. Как я уже писал, по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу, а работодатель должен выполнить свои обязательства по окончательному расчету, выдаче трудовой книжки и т.п. Работодатель не имеет право не выполнять такие действия - указанная позиция находит своё отражение в письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 16 сентября 2020 г. № 14-2/ООГ-14959 и многочисленных судебных решениях. Единственное, что в данном случае надо отметить: не стоит путать обходной лист с передачей материальных ценностей по акту. Если работник является так называемым “матответственным”, то в его интересах такой акт подписать, причём желательно именно требовать этого, если работодатель уклоняется. Просто чтобы потом себе хуже не сделать.
Мало того, факт наличия обходного листка в свою очередь не подтверждает увольнение сотрудника. Подобная ситуация рассматривалась в Свердловском районном суде по делу № 2-2941/2024. Детально расписывать это дело я не буду, суть сводится к тому, что сотрудника отстранили от работы и предложили написать заявление по собственному желанию. Сотрудник этого не сделал, однако подписал обходной лист и несколько дней на рабочем не появлялся, в результате чего в результате он был уволен за прогул. В своём решении суд отказал истцу по иному основанию (пропуск срока исковой давности), однако в одном абзаце всё же указал следующее: “Таким образом, закон не связывает обязательное оформление обходного листа с процедурой увольнения”. То есть, с учётом того, что из всех доказательств, у бывшего сотрудника был только указанный обходной лист, высока вероятность, что даже при соблюдении сроков, в иске ему бы всё равно отказали.
Наконец, ещё один момент: некоторым людям, возможно, покажется смешной шуткой - не отдать вашу трудовую книжку (если она есть, конечно) или вовсе написать в ней что-то обидное. Однако, статья 234 ТК РФ считает такой юмор неразумным и предусматривает компенсацию работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться. К такому лишению относится и задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, а равно внесения в трудовую книжку (или в сведения о трудовой деятельности) неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Причинение ущерба, конечно, нужно ещё доказать, но уже сам факт ответственности должен отрезвлять "шутников".
Но не с селёдкой же...
Кукуха улетела...